Mozartlaan 27-G 1217 CM Hilversum
Tel: +31 35 7123 530

sterk in arbeidsrecht

ontrafelen tot in de kern

 

 

Hervorming ontslagrecht

 

Binnen het nieuwe systeem van de WWZ blijven de huidige (preventieve) ontslagprocedures via de kantonrechter en UWV –in een aangepaste vorm- gehandhaafd. Het grote verschil met de huidige situatie is echter dat afhankelijk van de ontslaggrond er een ontslagprocedure gevolgd moet worden, bij:
• UWV: ingeval van bedrijfseconomische/ bedrijfsorganisatorische redenen
• UWV: ingeval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid meer dan  2 jaar
• Kantonrechter: ingeval van persoonlijke redenen (bijvoorbeeld, disfunctioneren en vertrouwensbreuk)
Er kan dus niet langer voor een bepaalde instantie worden gekozen worden. De ontslaggrond is bepalend.

Systematiek
Het BBA wordt afgeschaft en alle relevante regelgeving wordt voortaan in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Wetstechnisch zal de systematiek er als volgt uit komen te zien.
Er komt een algemeen artikel (artikel 7:669 BW) waarin staat dat een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In dit artikel wordt vervolgens in een aantal passages limitatief uitgewerkt wat er onder een redelijke grond dient te worden verstaan:

1. Bedrijfseconomische redenen
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
3. Veelvuldig ziekteverzuim
4. Onvoldoende functioneren
5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
6. Werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar
7. Een verstoorde arbeidsverhouding
8. Andere omstandigheden (dit is een “restgrond” die bij hoge uitzondering kan worden aangevoerd)

Afhankelijk van de grondslag dient er dus een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter gevolgd te worden. Gaat het om de hiervoor opgesomde nummers 1 of 2, dan moet de werkgever naar het UWV, gaat het om 3 tot en met 8 dan is de kantonrechter de aangewezen instantie.

Dit wordt vervolgens uitgewerkt in twee artikelen.
In artikel 7:671a BW is opgenomen dat een werkgever die voornemens is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op basis van een redelijke grond die binnen de reikwijdte van het UWV valt (bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid) voorafgaande toestemming van UWV nodig heeft.

Er zullen nadere regels volgen over de procedure bij het UWV (nu zijn er beleidsregels, maar die gelden dan niet meer). Onder meer is hierbij aangegeven dat de procedure in beginsel binnen 4 weken na indiening van het (complete) verzoek dient te worden afgerond.
Zodra de toestemming door het UWV is verleend dient er eveneens binnen 4 weken te worden opgezegd. Nu is deze toestemming 8 weken “bruikbaar”.

In artikel 7:671b BW staat dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever tot ontbinding kan besluiten ingeval er sprake is van een redelijke grond die niet binnen de reikwijdte van het UWV valt (persoonlijke redenen). De Kantonrechter is in deze procedure “minder vrij” dan nu het geval is, nu er allereerst sprake moet zijn van een in de wet genoemde grondslag en er bovendien (meer) wettelijke vereisten zijn gesteld. Zo dient bijvoorbeeld bij een ontslag op basis van disfunctioneren de werknemer tijdig in kennis te zijn gesteld en moet hem de gelegenheid zijn geboden om zijn functioneren te verbeteren. Als een werkgever dat niet/onvoldoende kan aantonen dan kan het verzoek om de werknemer te ontslaan op die grond worden afgewezen.

Opzeggen bij pensioen
Er komt een nieuwe bepaling (artikel 7:669 lid 4 BW), die stelt dat bij het bereiken van AOW of pensioengerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van UWV kan worden opgezegd.

Instemmen met opzegging
Een werknemer kan schriftelijk instemmen met een opzegging zodat er geen procedure gevolgd hoeft te worden. Nu de transitievergoeding (zie hierna) niet langer afhankelijk is van de mate van verwijtbaarheid, zal dit mogelijk vaker voorkomen dan nu het geval is.

Een werknemer kan echter binnen twee weken schriftelijk zijn instemming herroepen, zonder opgaaf van redenen. De werknemer moet hier ook op worden gewezen binnen twee werkdagen na die instemming. Doet de werkgever dat niet dan is deze herroepingstermijn voor de werknemer drie weken.

Naast het instemmen met de opzegging is het ook onder de WWZ nog steeds mogelijk om met een beëindigingsovereenkomst het dienstverband te beëindigen. Dit moet schriftelijk en ook hier geldt dat de werknemer binnen 14 dagen (schriftelijk) deze overeenkomst kan ontbinden en dat de werkgever dit schriftelijk moet opnemen in de beëindigingsovereenkomst, bij gebreke waarvan deze termijn drie weken bedraagt.

Nieuw in de WWZ is dat er zowel tegen de beslissing van het UWV als de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep kan worden gegaan. Ook dit is een groot verschil ten opzichte van de huidige regelgeving waarbij dat niet mogelijk was. De werknemer kon na de beslissing van het UWV nog wel een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten (in de praktijk kwam dat niet heel vaak voor en ging het eigenlijk altijd om een schadevergoeding) maar het ontslag bleef staan. Dat wordt nu ook anders.

Weigering na UWV procedure
Ingeval er geen toestemming tot opzegging is verleend door het UWV kan een werkgever zich tot de kantonrechter wenden om alsnog een ontslag van de betrokken werknemer te bewerkstelligen. Daarbij is de kantonrechter wel gebonden aan de regels die ook voor de procedure bij UWV gelden.

Toestemming na UWV procedure
Ook de werknemer kan -ingeval de toestemming door UWV wel is verleend- de kantonrechter benaderen op grond van artikel 7:682 BW. De werknemer kan op grond van dit artikel of herstel van de arbeidsovereenkomst óf een billijke vergoeding vorderen als herstel in redelijkheid niet mogelijk is. Deze procedure lijkt derhalve enigszins op de huidige kennelijk onredelijk ontslagprocedure.

Na kantonrechtersprocedure
Ingeval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt is er een mogelijkheid om in hoger beroep en zelfs in cassatie te gaan tegen deze beschikking. Ingeval de initiële ontbinding op verzoek van de werknemer is geschied dan kan er geen herstel van de dienstbetrekking worden gevraagd (artikel 7:683 lid 2 BW). Indien echter de ontbinding op verzoek van de werkgever is toegewezen dan kan de rechter in hoger beroep zowel herstel van de dienstbetrekking als een billijke vergoeding (niet zijnde de later te behandelen transitievergoeding) opleggen.

Praktijktip
Onder de WWZ lijkt het aanleggen van een goed dossier van nog meer belang te worden dan nu al het geval is. Met name bij verbetertrajecten zal dit een essentiële rol gaan vervullen. Tevens zal scholing van werknemers belangrijk(er) gaan worden nu er dient te worden aangetoond dat herplaatsing -al dan niet met behulp van scholing- niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Situatie tot 1 juli 2015
Het huidige systeem kent een keuzemogelijkheid waarbij het eenieder vrij staat om hetzij het UWV om toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, hetzij de kantonrechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Indien het UWV opzegtoestemming verleent, kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn worden opgezegd. Het UWV kan geen vergoeding toekennen. Indien een werknemer na de opzegging meent dat er “kennelijk onredelijk is opgezegd” kan hij een procedure starten en alsnog een schadevergoeding eisen. Tegen die uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan. Indiende kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan bepaalt de rechter per welke datum er wordt ontbonden en tevens zal de rechter aan de hand van de “kantonrechtersformule”
vaststellen of en zo ja welke beëindigingsvergoeding er toegekend dient te worden.

STERK IN ARBEIDSRECHT

Linkedin Twitter Telefoon



© 2019 Feijen Advocatuur

Design: Vanthel Vormgeving | Webdevelopment: burovandernet