Mozartlaan 27-G 1217 CM Hilversum
Tel: +31 35 7123 530

sterk in arbeidsrecht

ontrafelen tot in de kern

 

 

Transitievergoeding

Na het inwerkingtreding van het wetsvoorstel komt er nog een arbeidsrechtelijke “aardverschuiving”  namelijk, de invoering van de transitievergoeding (en de afschaffing van de ontbindingsvergoeding op grond van de kantonrechtersformule).

Wanneer een transitievergoeding?

Iedere medewerker die ten minste 24 maanden in dienst is geweest bij een werkgever kan aanspraak maken op een transitievergoeding. Het maakt derhalve niet meer uit of de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden of dat er met toestemming van het UWV wordt opgezegd. Ook maakt het niet meer uit of een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft (die automatisch afloopt na 24 maanden) of dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Is een werknemer langer dan 24 maanden in dienst dan ontstaat er een recht op een transitievergoeding. Dit is uiteraard niet het geval als de medewerker zelf opzegt of als de medewerker op staande voet wordt ontslagen.


De hoogte van de transitievergoeding

De transitievergoeding zal in de regel lager uitvallen dan de huidige beëindigingsvergoeding die de kantonrechter kan vaststellen. Voor de eerste 120 maanden (10 jaar) van het dienstverband zal voor iedere periode van 6 maanden een vergoeding van 1/6 van het maandsalaris betaald moeten worden (dus 1/3 maandsalaris per jaar). Daarna zal 1/4 van het maandsalaris betaald moeten worden voor iedere 6 maanden (dus1/2 maandsalaris per jaar). Indien de werknemer langer dan 120 maanden in dienst is en 50 jaar of ouder is zal 1/2 maandsalaris per 6 maanden betaald moeten worden. Deze laatste bepaling geldt overigens niet voor “kleine bedrijven” (minder dan 25 werknemers).

In alle gevallen geldt dat de te betalen transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000 bruto of -als dat meer is- een jaarsalaris


Overgangsregeling kleine bedrijven

Voor kleine bedrijven die wegens bedrijfseconomische redenen werknemers moeten ontslaan is er tot 2020 een overgangsregeling die bepaalt dat in die situatie het
aantal jaren voor 1 mei 2013 niet “meetellen”. Deze overgangsregeling is tot stand gekomen om de kleine werkgevers tegemoet te komen, nu deze ingeval van bedrijfseconomische noodzaak veelal kozen voor de “goedkope” UWV procedure.


Scholing

In een apart Besluit Transitievergoeding staan de voorwaarden beschreven waaronder kosten voor het bevorderen van een bredere inzetbaarheid en maatregelen ter voorkoming van werkloosheid kunnen worden afgetrokken van de te betalen transitievergoeding. Onderscheid wordt gemaakt tussen transitiekosten (outplacementkosten, kosten langere opzegtermijn) en inzetbaarheidskosten. Een algemene voorwaarde voor aftrek is dat de werknemer voordat de kosten zijn gemaakt heeft ingestemd met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten op de transitievergoeding (tenzij geregeld bij CAO).
In de praktijk zullen derhalve kosten niet snel voor aftrek op de transitievergoeding in aanmerking komen.


Situatie tot 1 juli 2015

Bij ontbinding kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. De rechters hebben hiervoor de zogenaamde kantonrechtersformule ontwikkeld.
Deze vergoeding is afhankelijk van de leeftijd en het aantal dienstjaren van de werknemer, het salaris (en vaste looncomponenten) en de door de kantonrechter te bepalen correctiefactor. Als een werkgever er echter voor kiest om via het UWV toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, dan is een beëindigingsvergoeding (behalve als er een sociaal plan is) niet aan de orde. UWV kan alleen wel of geen toestemming verlenen. In bijzondere gevallen is het achteraf wel mogelijk om na de opzegging een kennelijk onredelijk ontslagprocedure te starten om alsnog een schadevergoeding te verlangen. Blijkens de heersende rechtspraak is dit traject echter steeds minder vaak succesvol. Het verschil tussen de procedure bij de kantonrechter (wel een beëindigingsvergoeding) en het UWV (geen beëindigingsvergoeding) is de voornaamste reden geweest voor het invoeren van de transitievergoeding.

STERK IN ARBEIDSRECHT

Linkedin Twitter Telefoon



© 2019 Feijen Advocatuur

Design: Vanthel Vormgeving | Webdevelopment: burovandernet