Mozartlaan 27-G 1217 CM Hilversum
Tel: +31 35 7123 530

sterk in arbeidsrecht

altijd op de hoogte

 

 

Concurrentiebeding

Is een concurrentiebeding geldig?

De meeste arbeidsovereenkomsten kennen wel een bepaling waarin na de beëindiging van het dienstverband de werknemer beperkt wordt in zijn mogelijkheden om in dienst treden bij concurrenten. Hoewel dit eigenlijk een non-concurrentiebeding is, spreekt men in de volksmond over het concurrentiebeding.

Een concurrentiebeding dient schriftelijk overeengekomen te worden en daarnaast is het van belang dat bij aanzienlijke functiewijzigingen (die niet bij een “gewoon” carrièreverloop horen) het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk wordt overeengekomen. Tevens dient een concurrentiebeding voldoende concreet te zijn. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid, per 1 januari 2015, mag een concurrentiebeding in principe niet meer worden opgenomen in een contract met een tijdelijke duur. Dat is alleen anders als de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft bij zo'n concurrentiebeding. Die zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten als motivering schriftelijk bij het beding beschreven worden.

Het concurrentiebeding geeft regelmatig aanleiding tot discussies/procedures. Soms omdat het simpelweg niet duidelijk is of een toekomstige werkgever onder de reikwijdte van dit beding valt, maar soms ook omdat het wel duidelijk is dat het de werknemer niet vrij staat om bij een toekomstige werkgever in dient te treden, maar de werknemer dat toch graag wil. In dat geval zal een werknemer mogelijk in een procedure schorsing of beperking van het concurrentiebeding vragen en/of een vergoeding voor de duur dat een werknemer aan een concurrentiebeding wordt gehouden.

In de praktijk treden partijen vaak in overleg om een oplossing te zoeken. Bijvoorbeeld door een concrete lijst van “verboden” relaties op te stellen (een relatiebeding). Voordat dit wordt besproken is het uiteraard wel van belang om te laten toetsen of een concurrentiebeding (nog steeds) geldig is en of het beding op een specifieke situatie van toepassing is.

STERK IN ARBEIDSRECHT

Linkedin Twitter Telefoon



© 2018 Feijen Advocatuur

Design: Vanthel Vormgeving | Webdevelopment: burovandernet